Zakonodavac bi trebao precizno odrediti specifične razloge za izvanredan otkaz, i to u najviše desetak točaka. Inače se u svakodnevnoj praksi pokazuje da i prečesti odlazak na toalet može nekoga stajati posla.
Zakonom o radu koji je, uz manje izmjene na snazi od 1997. godine, predviđeno je da se izvanredni otkaz koristi isključivo u izvanrednim situacijama, odnosno kako stoji u članku 114. zakona, “kod osobito teških povreda ugovornih obveza ili drugih osobito važnih činjenica, kada uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obje ugovorne strane nastavak radnog odnosa nije moguć, pri čemu nema otkaznog roka, nego radni odnos prestaje odmah”.
Pravnici upućeni u sudsku praksu kroz zastupanje brojnih zaposlenika koji su tražili pravdu u sudskim radnim sporovima slažu se s tvrdnjom da dio Zakona o radu koji obrađuje pitanja otkaza nije dovoljno dorečen, kao ni postojeća sudska praksa.
Konkretne primjedbe na nedostatna zakonska rješenja i praksu koja se primjenjuje na hrvatskim sudovima ima i zagrebački odvjetnik Vanja Vargec iz odvjetničkog ureda Ljubenko i partneri.
Odvjetnik Vargec navodi da poslodavac može navesti u svojoj odluci o otkazu ugovora o radu da radnik nema pravo prigovora na nju, te da se stoga može obratiti sudu radi poništenja otkaza. Međutim, ako radnik doista i postupi na način kako piše u otkazu, odnosno na način kako mu je poslodavac dao uputu – znači da je definitivno izgubio spor.
Naime, tvrdi odvjetnik Vanja Vargec, viši sudovi Republike Hrvatske, kao i najviši sud, odnosno Vrhovni sud zauzeli su stav da je pogrešna uputa poslodavca u tom smislu – rizik radnika.
Konkretno, ako radnik doista podnese tužbu kako je upućen u otkazu, a prethodno ne uloži prvo prigovor na otkaz odnosno zahtjev za zaštitu prava radnika, a tek potom u slučaju negativnog rezultata podnese tužbu radi utvrđenja nedopuštenosti otkaza sudu, radnik je definitivno izgubio spor, neovisno o tome što je moguće činjenično „bio u pravu“.
Dodatno, nije jasno tumačenje kada se može donijeti redoviti otkaz bez pisanog upozorenja, prema čl. 119. st.1. u odnosu na izvanredni otkaz koji je vezan na rok od 15 dana? Proizlazi da bi poslodavac koji je propustio rok od 15 dana, mogao otkazati i kasnije pod nazivom redoviti otkaz iz čl.119. st. 1. ZR.